Rozwój instruktorski

Niniejszy artykuł powstał, jako podsumowanie i uzupełnienie wiedzy związanej z autoanalizą kandydatów na instruktorów przekazywanej podczas Seminarium KSI Hufca ZHP PŁOCK. 

Wierzę jednak, że informacje tutaj zawarte będą również przydatne wszystkim opiekunom prób instruktorskich, jak również samym kandydatom bez względu na to, czy w takim seminarium brali udział.

Rozwój, jako integralna część instruktorskiej postawy

“Poznaje siebie i motywy swojego postępowania. Pracuje nad własnymi słabościami i rozwija zdolności.”

Idea stopnia – przewodnik/przewodniczka

“Określa kierunki swojego rozwoju i je realizuje. Pracuje nad własnymi słabościami, przełamując je.”

Idea stopnia – podharcmistrz/podharcmistrzyni

“Dba o swój wszechstronny rozwój. Stara się dotrzeć do prawdy o sensie życia. Konsekwentnie realizuje swoje cele życiowe. Osiągnął założoną przez siebie dojrzałość w życiu rodzinnym, zawodowym i społecznym.”


Idea stopnia – harcmistrz/harcmistrzyni

Czytając powyższe fragmenty idei stopni instruktorskich nie da się nie zauważyć, że ogólnie pojęty rozwój osobisty jest jednym z filarów instruktorskiej postawy. Ten rozwój nie może być przypadkowy. Musi wynikać ze świadomej autoanalizy oraz stawiania i realizacji celów. Nie mówimy tutaj jedynie o rozwoju umiejętności związanych z naszą harcerską służbą, lecz również o umiejętnościach społecznych i zawodowych. System stopni instruktorskich stawiając wymagania na poszczególne stopnie w moim rozumieniu celowo dba o to, aby kandydaci na instruktorów oraz instruktorzy potrafili się odnaleźć nie tylko w harcerstwie, ale również poza nim. 

Poznawanie siebie nie jest łatwe. Wymaga skupienia i czasu, którego wydaje się, że nie mamy za dużo w codziennej gonitwie. Jednak jeśli spojrzymy na to, jak na inwestycję, która pozwoli nam pozyskać informacje na podstawie, których określimy w jakim miejscu jesteśmy, dokąd chcemy zmierzać, to może okazać się, że odetniemy się od szumu informacyjnego, a nasze działania będą bardziej ukierunkowane, co może spowodować szybsze osiągnięcie stawianych sobie celów. Według mnie warto chociaż spróbować w tak bardzo świadomy sposób pokierować sobą. Chęć rozpisania próby na dowolny stopień, może być niewątpliwie początkiem tej drogi, a dokonanie sumiennej autoanalizy pomoże skonstruować ją w taki sposób, aby zadania nie były przypadkowymi akcjami, które po prostu musimy wykonać, aby zdobyć stopień, ale działaniami, które rzeczywiście pozwalają nam realizować nasze osobiste cele.

Jest wiele narzędzi, które mogą pomóc w takiej pogłębionej analizie. Przyjrzyjmy się kilku metodom. Może zainspiruje to kogoś do wypróbowania chociaż jednej z nich.

5 obszarów rozwoju

Związek Harcerstwa Polskiego w swojej misji zakłada, że rozwój członków organizacji będzie wszechstronny. Warto zatem popatrzeć na siebie pod wieloma kątami. Ta metoda zakłada, że spróbujemy dokonać swojej oceny w pięciu obszarach: społecznym, duchowym, emocjonalnym, intelektualnym i fizycznym. Oceniamy każdy obszar na skali od 1 do 10, gdzie 1 oznacza że jeszcze wiele pracy przed nami, a 10 że nie dostrzegamy istotnych punktów, nad którymi warto popracować. Dodatkowo podczas tej oceny możemy zapisać konkretne rzeczy, które w danych obszarach robimy świetnie – bo przecież w autoanalizie chodzi również o odnajdywanie mocnych stron oraz takich, nad którymi należałoby popracować. Jest to ciekawe narzędzie, ponieważ dokonując ocen na skali, możemy zauważyć znaczące dysproporcje, co pozwoli nam lepiej priorytetyzować nasze akcje.  Przykładowy szablon, którego można użyć znajduje się poniżej. 

rys. phm. Ilona Borczuk 

Start/Stop/Continue

To narzędzie jest stosunkowe proste w swojej formie. Należy przeanalizować swoje zachowania i umiejętności w trzech kategoriach:

  • Start – rzeczy lub zachowania, których jeszcze nie robimy, a uważamy że powinniśmy np. “Zacznę się więcej ruszać, aby mieć siłę do podejmowania nowych wyzwań”,
  • Stop – rzeczy, które robimy, ale uważamy że nam nie służą i chcemy przestać np. “Przestanę zarywać noce przez oglądanie seriali na Netflixie”,
  • Continue – rzeczy, w które robimy i chcemy utrzymać, albo nawet wzmocnić np. “Prowadzone przeze mnie zbiórki są dobrze odbierane przez harcerzy”.

Tak przygotowana lista może uwidocznić nasze pragnienia, słabe i mocne strony, które chcielibyśmy uwzględnić w planie naszego rozwoju.

Moving motivators

To narzędzie pozwala poznać czynniki, które motywują nas do pracy. Zasadniczo takie czynniki można podzielić na:

  • zewnętrzne – w przypadku pracy mogą to być premie, albo podwyżki. W przypadku naszej harcerskiej służby – pochwały, wyróżnienia, odznaczenia,
  • wewnętrzne – czyli takie, które wywodzą się z wrodzonych pragnień ludzi do osiągania sukcesu oraz dążenia do celu. 

Problem z zewnętrznymi motywacjami jest taki, że działają na chwilę. Dostając pochwałę, czy odznaczenie przez jakiś czas działa to na nas motywująco, ale potem przechodzimy nad tym do porządku dziennego. Szczególnie, jeśli na kolejną taką pochwałę, czy wyróżnienie przychodzi nam czekać długo.

Motywacje wewnętrzne są z nami cały czas i jeśli nasz plan rozwoju, zadania na próbę ułożymy zgodnie z nimi to zwiększamy szanse na podtrzymanie motywacji to ich zrealizowania.

Twórca narzędzia Moving Motivators – Jurgen Appelo, na podstawie badań przeprowadzonych przez Daniela Pinka, Stevena Reissa i Edwarda Deci wyodrębnił 10 motywacji wewnętrznych: 

  • akceptacja – ludzie wokół akceptują to co robię i kim jestem,
  • ciekawość – mam mnóstwo rzeczy do zbadania i przemyślenia,
  • cel – mój cel życiowy jest odzwierciedlony w tym co robię,
  • status – mam ugruntowaną pozycję, uznawaną wśród ludzi z którymi pracuję,
  • wolność – mam autonomię w realizowanych zadaniach i zakresie odpowiedzialności,
  • honor – jestem dumny, że moje wartości są odzwierciedlane w tym co robię, 
  • porządek – istnieje wystarczająco dużo zasad i regulacji dla stabilnego środowiska,
  • mistrzostwo – to co robię jest wyzwaniem dla posiadanych kompetencji, jednak wciąż w zasięgu moich możliwości,
  • wpływ – mam wpływ na to co się dzieje wokół mnie,
  • relacje – mam dobre relacje z ludźmi w moim otoczeniu.

Ćwiczenie polega na tym, aby ułożyć te motywacje w linii od najsłabszej do najmocniejszej. Z pozoru proste zadanie nabiera trudności, jeśli faktycznie musimy zdecydować, co jest dla nas ważniejsze. Jakie wnioski można wyciągnąć z tak ułożonych motywacji? Na przykład jeśli komuś “mistrzostwo” wyszło, jako najważniejszy motywator wewnętrzny, to układając zadania do próby warto będzie skupić się nad tym, aby każde było dosyć ambitne i stanowiło wyzwanie i samo to najprawdopodobniej taką osobę będzie motywowało już w jakimś stopniu do ukończenia takich zadań. 

Przy pisaniu tego akapitu inspirowałem się stroną twórców tego narzędzia, gdzie również można znaleźć więcej infomacji na ten temat, jak również pobrać karty wartości, które po wydrukowaniu i pocięciu mogą pozwolić na bardziej obrazowe i ciekawsze podejście do tego ćwiczenia: https://management30.com/practice/moving-motivators/.

Talenty Gallupa

Instytut Gallupa, czyli najstarszy na świecie instytut badania opinii społecznej na świecie (za Wikipedią) przez ponad 25 lat przeprowadził milion wywiadów w poszukiwaniu talentów potrzebnych do zapewnienia sukcesu w różnych rolach zawodowych. Talent to powtarzalny wzorce myślenia i zachowania w konkretnych sytuacjach. Więcej o metodologii badań można przeczytać na stronie temu poświęconej. Tekst jest po angielsku, ale od czego są wszechobecne tłumacze online 🙂  To narzędzie zakłada, że jeśli już odnajdzie się swoje największe talenty to można w bardziej naturalny sposób ukierunkować swój rozwój osobisty, ale także każdy talent ma dwie strony, może działać korzystnie, ale również niekorzystnie, a świadomość tego umożliwia bardziej świadomą kontrolę swoich zachowań. Na przykład kogoś największym talentem może być “harmonia”. Ten talent oznacza, że jego posiadać świetnie potrafi budować zespoły, w których członkowie czują się ważni, docenieni i wysłuchani. Dzieje się to natomiast “za wszelką cenę” to znaczy, że posiadacz tego talentu będzie dążył do harmonii unikając konfliktów, nawet tych konstruktywnych, a podejmowanie decyzji w takim zespole będzie często trwało bardzo długo, zanim wszyscy zostaną wysłuchani i wypracowany zostanie wspólny punkt widzenia. Świadomość tej ciemnej strony, dla posiadacza tego talentu daje możliwość kontrolowania tego i świadome wchodzenie w konstruktywny konflikt lub skrócenie procesu decyzyjnego, wtedy kiedy jest to potrzebne.

Feedback – informacja zwrotna

Bardzo niedocenionym narzędziem analizy jest informacja zwrotna. Nam samym czasami trudno zauważyć wszystkie nasze mocne i słabe strony, a wokół jest duże grono osób, które nas obserwują. Warto od czasu do czasu poprosić o opinie osoby z naszego otoczenia: kolegów, harcerskich przełożonych, nauczycieli, rodziców. Bardzo często można na swój temat usłyszeć czegoś, czego w ogóle się nie spodziewało. Warto tutaj pamiętać, że konkretne pytania zawsze pozwalają uzyskać więcej. Nie wyjdzie na pewno prośba w stylu: “Hej dasz me feedback?” raz, że jest to mocno nienaturalne pytanie, dwa nasz rozmówca nie koniecznie może wiedzieć co to jest ten feedback. Natomiast prośba na przykład do osoby, z którą robiliśmy coś wspólnie, aby pomogła nam stać się lepszymi oceniając nasze działanie może mieć już zupełnie inną wartość. 

Po co to wszystko?

Niezależnie od tego, które narzędzie zostanie zastosowane chodzi o to, aby tak pozyskane informacje wykorzystać podczas tworzenia programu próby. Zastosowanie ich podczas układania zadań do części wymagań jest relatywnie proste. Dla przykładu jedno z wymagań próby przewodnikowskiej brzmi “Kształtuje własną osobowość zgodnie z Prawem Harcerskim, w tym dokonał samooceny i na tej podstawie ułożył i konsekwentnie realizował plan swojego

rozwoju.”. Ono wręcz wprost nakazuje dokonanie autoanalizy, z której wyłonione zostaną nasze mocne i słabe strony, które spróbujemy wzmocnić lub poprawić poprzez realizację wymyślonego zadania. Przyjrzyjmy się innemu wymaganiu: “Pogłębia swoją wiedzę i rozwija swoje zainteresowania.”. Aby móc skonstruować zadanie do tego wymagania również należy najpierw zastanowić się, co nas interesuje, w czym już jesteśmy dobrze, a chcemy być jeszcze lepsi. Tutaj znowu przychodzą nam z pomocą niektóre z wyżej opisanych narzędzi. 

W innych wymaganiach natomiast zastosowane techniki autoanalizy nie mają łatwego przełożenia, ale jednak są tak samo ważne. Przykładowo, jeśli ktoś wykona ćwiczenie Moving Motivators i dojdzie do wniosku, że dla niego najważniejszym motywatorem wewnętrznym są relacje, to aby podtrzymać swoją motywację do realizacji próby powinien postawić na zadania, podczas których będzie działał z innymi. Z kolei jednak jeśli dla kogoś “ciekawość” okaże się najsilniejszym motywatorem wewnętrznym, to powinien przemyśleć realizację zadań, które będa nastawione na refleksje i odkrywanie nowych rzeczy.

Inne pomocne materiały 

Stawianie i realizacja celów to z pewnością nie łatwe zadanie i temat, którym wiele osób poświęciło często ogromną część swojej twórczości. Poniżej podaję odnośniki to paru ciekawych podcastów w tym temacie.

Opracowanie: phm. Gabriel Filipiak